Chancen der virtuellen Kommunikation

Arbeitsprozesse werden zunehmend räumlich und zeitlich entkoppelt, wodurch schwerpunktmäßig über digitale Kommunikationsnetze kommuniziert wird. Die Virtualisierung der Kommunikation in Organisationen nimmt stetig zu. Hierbei entstehen temporäre virtuelle Teams, die zum Teil anderen Dynamiken folgen als herkömmliche Teams.

Im Gegensatz zu traditionellen Teams arbeiten virtuelle Teams über Raum-, Zeit- und zum Teil auch Organisationsgrenzen hinweg unter Zuhilfenahme elektronischer Kommunikationsmedien, zusammen. Die Form der virtuellen Zusammenarbeit ist sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter mit erheblichen Neuerungen verbunden, die sowohl Vorteile als auch Herausforderungen beinhalten. So haben virtuelle Teams häufig Schwierigkeiten ebenso zielorientiert zu arbeiten wie ein traditionelles Team.

Aktuelle Studie

Laut der aktuelle Studie „The Psychology of Effective Business Communications in Geographically Dispersed Teams“ im Auftrag von Cisco, kann vermeintlich harmloses Verhalten von Kollegen in einem virtuellen Team die Beziehungen der Teammitglieder und ihre Produktivität erheblich beeinträchtigen. Der unsachgemäße und nicht geregelte Einsatz von Kommunikationsmedien kann das Vertrauen innerhalb eines Teams schädigen und den Fortschritt von Projekten behindern.
Scheinbar unabdingbar sind daher kommunikative Richtlinien für virtuelle Teams.

Kommunikative Richtlinien

Die Studie empfiehlt eine Festlegung von Reaktionszeiten auf Nachrichten, Regeln für die Auswahl von Kommunikationskanälen und die Häufigkeit der Kommunikation sowie eine Vermeidung von “virtuellem Schweigen”. Ebenso wirkt die Ermunterung zur spontanen Kommunikation unter den Teammitgliedern motivierend.

Der Einsatz von Rich-Media-Kommunikation, wie etwa Videokonferenzen, fördert das Vertrauensverhältnis unter den Teammitgliedern. Virtuelle Teams können die Zusammenarbeit verbessern, indem mehr Zeit für den Aufbau von Vertrauen und sozialen Beziehungen mit Teamkollegen eingeräumt wird. Als weiteren Ratschlag regt die Studie an, in der Kommunikation mit virtuellen Teamkollegen explizit zu äußern, was sie denken beziehungsweise tun.

Die Studie „The Psychology of Effective Business Communications in Geographically Dispersed Teams“ ist erhätlich unter: http://newsroom.cisco.com.

Quelle: „Virtuelle Teams: Die Hürden bei der Kommunikation“ in Personalmagazin (9.11.2006).

Neue Coaching-Methode: Die Kompetenzenbilanz

Status Quo der Arbeitswelt
Der Mensch in der westlichen Industriegesellschaft definiert sich stark über seine Arbeit. Sie ist wesentlicher Bestandteil seines Selbstbildes und Selbstwertgefühls.

Vor wenigen Jahren hat sich durch gesellschaftliche Veränderungen wie beispielsweise die Globalisierung oder den technologischen Fortschritt die Arbeitswelt grundlegend verändert. Sie verlangt zunehmend Flexibilität und die Fähigkeit zur beruflichen Um- bzw. Neuorientierung. Ehemals geradlinige Lebensläufe wurden brüchig. Der Einzelne ist gefordert, die veränderten Arbeitsbedingungen als Chance zu nutzen, indem er seine Erwerbsbiographie aktiv gestaltet.

Der Wandel als berufliche Konstante
Umstrukturierung von Unternehmen, Einführung von neuen Technologien oder Sparmaßnahmen bedeuten für den Arbeitnehmer in erster Linie Unsicherheit. Mit diesem Gefühl im Nacken können Menschen nicht die notwendigen Kräfte, die für eine Veränderung notwendig sind, mobilisieren: Angst ist ein schlechter Ratgeber. Beratungsangebote sollten hier ansetzen, wenn sie Menschen in einer Umbruchssituation erfolgreich helfen wollen, sich neu zu positionieren.

Kompetenz, die nie zertifiziert wurde: Zeit für eine Kompetenzenbilanz
Die Kompetenzenbilanz sucht neue berufliche Möglichkeiten auf Basis der Selbstbestimmung des Klienten.

Das Verfahren:
In vier Sitzungen von je zwei Stunden wird die >Lebensbilanz< diskutiert, an welcher der Klient zwischen den Sitzungen kontinuierlich arbeitet. In ihr wird erfasst, was der Klient schon alles in seinem Leben gemacht hat und wie er mit Krisensituationen umgegangen ist.
Der Coach agiert auf Basis einer naiven Grundhaltung: er präsentiert keine Lösungen, sondern erfragt hartnäckig, was sich der Klient wünscht, was er will und welche Stärken er hat.

Mittels dieser Methode lernen Klienten Fähigkeiten wert zu schätzen, die sie für selbstverständlich gehalten haben. Sie erinnern sich an berufliche Situationen, die sie bereits erfolgreich gemeistert haben und erfahren ihre Stärken. So wird das Selbstvertrauen in die eigenen Kräfte gestärkt und das Selbstbewusstsein wächst.

Das Entwicklungspotential des Klienten wird herausgearbeitet und als Ausgangsbasis für das weitere Coaching genutzt.

Wünsch Dir was
Was würdest Du machen, wenn Du alle Möglichkeiten hättest – unabhängig der beruflichen Qualifikation?

• Visionen geben Orientierung.
• Visionen bündeln Energie.
• Visionen schaffen Raum für Kreativität.
• Visionen definieren Ziele.

Aus der Vision wird der Kern herausgearbeitet und in Zusammenarbeit mit dem Klienten in die Realität überführt. So werden Interessen entdeckt und Energie freigesetzt. Lernen ist nicht mehr von außen bestimmt, sondern intrinsisch motiviert.

Training mit zwei Gruppen

corecon erarbeitet ausgewählte Trainings mit parallelen Gruppen:

• Zwei Wahrheiten prallen aufeinander und befruchten sich.
• Verständnis baut sich durch intensiven Kontakt auf.
• Grenzen werden eingerissen durch verbindende und spielerische Methoden.

Beispiel:

Sie wollen sich bewerben? Wir konfrontieren Sie mit Personalern, die ihr Einstellungsgespräch bei uns optimieren. Echte Profis, die auf echte Potentiale treffen. Und dann tauschen Sie die Rollen – Sie werden staunen, welche Erkenntnisse sich für beide Seiten ergeben. Wir schulen Sie in Selbstsicherheit und Selbstvermarktung. Bei Bedarf nehmen wir Sie an die Hand – Freiwilligkeit hat für uns eine andere Bedeutung als Zaghaftigkeit oder Mutlosigkeit.